PROTOCOLO DE ACOSO

Ante la actual inquietud que están generando los PROTOCOLOS DE ACOSO en las empresas, desde Preverlab Servicio de Prevención SPA, S.L. intentamos explicar lo que necesitan para disponer de esta herramienta.

¿Es obligatorio que las empresas dispongan de un protocolo de actuación contra el acoso laboral?

Sí es obligatorio para todas las empresas, independientemente del número de trabajadores que tengan, contar con un protocolo interno frente al acoso sexual y por razón de sexo.

No debemos confundirlo con el plan de igualdad, el cual es obligatorio a partir del 7 de marzo de 2022 para todas las empresas de más de 50 trabajadores. Si su empresa cuenta con más de 50 trabajadores lo que deberá tener es un plan de igualdad que incorporará el protocolo de acoso laboral.

¿En qué consiste el protocolo de acoso laboral?

El Protocolo contra el acoso laboral es un plan para evitar casos de acoso en la empresa.

Contempla aquellas medidas que son necesarias para prevenir, evitar o eliminar cualquier tipo de acoso laboral, sea este acoso por razón de sexo, acoso sexual o acoso moral.

La empresa para ello, debe habilitar instrumentos que faciliten la implantación del mismo dentro de la cultura empresarial. Entre ellos:

  • Un canal interno para presentar las reclamaciones de los afectados, con total confidencialidad.
  • Códigos de conducta y/o buenas prácticas.
  • Campañas informativas: charlas, folletos, jornadas, etc.
  • Sensibilización y formación a todo el personal de la empresa en la importancia de prevenir los efectos negativos de los conflictos laborales.
  • Formación específica al personal designado para la resolución de conflictos.
  • Acuerdos para recurrir a canales de intervención externos convenidos por las partes (Oficiales: Inspección de trabajo, Jurisdicción, IRSST…; No oficiales).
  • Etc.

Su objetivo es, por tanto, erradicar comportamientos nocivos que perjudican tanto a los trabajadores/as que los sufren como a la propia empresa.

Al fin y al cabo la empresa es responsable del bienestar físico y psicológico de sus empleados.

La implantación

Para que dicho protocolo sea efectivo, debe darse a conocer su existencia y funcionamiento a todo el personal de la empresa. Para ello se puede recurrir a diferentes vías, como publicarlo en la página web de la empresa, en su propia intranet, en los tablones de anuncios, a través de correos electrónicos, entregando copias del protocolo a todos los trabajadores/as, que tendrán que firmarlos una vez leídos, etc.

También se recomienda comunicar el protocolo contra el acoso laboral a aquellas empresas proveedoras o colaboradoras con las que se tenga relación.

¿Qué hace Preverlab para que sus empresas puedan cumplir con esta exigencia legal?

En Preverlab hemos desarrollado un modelo de protocolo de actuación y prevención del conflicto y acoso laboral.

Este protocolo que entregamos a nuestros clientes, deberá ser adaptado a las características de cada empresas e implantar en su organización.

¿Cómo implantarlo?

Todo protocolo contra el acoso laboral deberá tener designada una comisión instructora o una persona instructora.

Esta persona será quien reciba quejas o denuncias por acoso y dará inicio al procedimiento.

También deberá establecer los canales y procedimientos internos para que los trabajadores/as puedan comunicar las quejas o denuncias.

Para facilitar la implantación de dicho protocolo Preverlab pone a disposición de sus clientes un curso de formación on line “Riesgos psicosociales. Acoso y gestión de conflictos en el trabajo” sin coste a través del crédito formativo.

Si están interesados pueden solicitarnos información adicional (créditos formativos, presupuesto del curso no bonificado, etc.) en el siguiente correo electrónico: administracion@preverlab.com.

Marco Normativo

Destacamos entre otras la siguiente normativa:

  • La Constitución Española que apela al derecho a la dignidad (art.10) e integridad física y moral de las personas (art. 16).
  • El Estatuto de los Trabajadores, el cual establece el derecho de todo/a trabajador/a a la no discriminación y al respeto a la intimidad y la consideración de su dignidad.
  • La Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos laborales, que impone a las empresas el deber de vigilar y mejorar las condiciones de trabajo de sus empleados, identificando los riesgos no sólo de carácter físico, sino también, aquellos de carácter psicosocial que puedan causar un deterioro en su salud.
  • Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva entre hombres y mujeres, que establece en relación con el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, la obligación de las empresas de arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.
  • Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
  • Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.

Sanciones

Las sanciones que pueden imponerse a las empresas por no tener este protocolo varían en función de la gravedad de la infracción. De acuerdo a la Ley de Infracciones y Sanciones:

  • Sanciones por no tener implantado dicho protocolo, podrían incurrir en una infracción muy grave con multa para la empresa de 6.251 euros.
  • Y en caso de que hubiese un caso de caso de acoso laboral en la empresa, sería una infracción de un mínimo de 40.986 €.

Estas sanciones podrían incrementarse por la posible indemnización por daños que podría reclamar la víctima. Además, la empresa también podría perder automáticamente cualquier ayuda o bonificación que estuviese recibiendo y no poder volver a solicitarlas en un período de entre 2 y 6 años.

Finalmente, recordamos que un trabajador o trabajadora víctima de acoso en la empresa, puede poner fin a su contrato voluntariamente, percibiendo además el derecho de paro que haya generado y una indemnización equivalente a la del despido improcedente.

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